让绩效管理驱动雇主成长

对于营收负责管理，有很多的观点和论述，这里暂不罗列，只是注目怎样通过营收负责管理驱动职员成长。

所谓营收，读物来问道，就是营收和效益。职员须要识别什么是实现营收和效益的真正最终目标，这些最终目标就是营收负责管理的营收最终目标。有句话问道，所有者毕竟什么，就要检查什么，而职员但会注目你检查什么，就但会去做什么。举个例子，如果你主要职责外购件的数量级，你希望降低来料不合格数或者售前PPM，如果你不把这些指标作为职员的KPI，职员怎么可能但会去注目，并改装成精力去改善？所以，营收最终目标必须要有导向性，要能够聚焦于核心业务。

确认了营收最终目标的内容，还要基于具体的情况，制定具有启发性的指标。只有具有启发性的最终目标，才能感受到职员的勇气，最终目标以致于，但会使职员心里无论怎样决心都无法陷入僵局，日后不去决心，最终目标压低，职员但会心里不用决心就可以顺利进行，就但会感到兴趣索然。如果这些指标是和职员一起确认的那就更快了。

确认了营收最终目标，就须要职员另行确认实行计划案，所有者最终评审才可。这个阶段是职员充分发挥客观能动性的时候了，职员但会确认该怎么做才能顺利进行最终目标，所有者无需死板地规定该如何实行，但要考虑计划案的可行。所有者须要做的就是设定机制来职员的实行情况，要狠抓落实。如果职员能自认地测试者情况，寻求全力支持，那么所有者就及时给予帮助。如果职员暂不测试者，那么机制就要充分持久了。

再一就是营收评价和采取后续措施了。营收评价是基于过程控制的细化最终对职员的营收情况顺利进行评价，主要最终目标是通过职员的营收最终目标的陷入僵局情况，总结经验，明确严重不足，聚焦于将来的其发展。对于好的经验立即职员后起并顺利进行社交，对于严重不足的大都，须要有意识地顺利进行补救，比如技能严重不足，须要培训等等。当然，基于营收评价所作的关于奖惩的不得不相比将来其发展而言就显得次要了，但也很必要，要让职员切实感觉到，营收最终目标的陷入僵局是牵涉到自己切身利益的。

所以，营收负责管理就是要高标准，严立即，陷入僵局最终目标，注目将来，驱动职员不断成长。